于志伟：推动“互联网＋”需要建立“人才气场”
——专访领英中国营销副总裁于志伟
- 发布时间：2016-03-14
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领英中国的营销副总裁于志伟
与全球不一致的运作架构
领英是全球大职业社交平台，这个总部位于加州山景城的互联网公司在中国运营是否可以打破全球互联网公司在中国都不怎么成功的魔咒？领英中国与美国有什么不一样的地方？
于志伟坦言：“确实，全球性的跨国互联网公司到中国后都会面临挑战，而且失败案例居多。所以领英在进入中国决定采用与美国不完全一样的业务模式，现在的领英中国是一家合资公司，是由美国领英与红衫资本、宽带资本共同出资成立的合资公司，于领英其他地区的公司不一样，领英中国拥有自主的研发和运作权。事实上互联网服务的变化非常快，用户要求互联网的服务对需求快速响应，如果按照全球化公司的流程层层报批在返回中国执行，黄花菜都凉了”。这或许是很多全球互联网公司在中国难以成功的原因之一。于志伟透露，领英中国更像一家本土的创业公司，从运作到考核到响应市场研发产品的速度都要求非常中国化，除此之外，领英中国的从管理层到员工都100%是本土员工。
据介绍，目前领英在中国的业务包括B2C和B2B两部分。在B2C端，有“领英”和“赤兔”两个产品。在B2B端，领英的业务主要有三个大块儿：一是人才解决方案，主要包括招聘人才和人才战略。二是广告，企业在领英上打造企业品牌、商业品牌，尤其走出去全球化的企业。三是销售解决方案，领英全球有四亿的注册用户，这些用户90%以上都来自企业高层管理人员，这上面有很多商机，可以给企业客户增加销售机会，找到合作决策者。从全球收入来看，人才解决方案收入占一半以上，营销解决方案排第二位，占比超过20%，销售解决方案占比相对较少。在全球市场，领英与书脸、推特一样备受关注，从销售收入来看，领英的销售收入超过推特。
在中国，领英面临大量的竞争对手，从互联网社交平台、职业社交平台、招聘网站等都与领英直面竞争，领英如何“杀出”重重包围打造出不一样的差异化竞争力？
于志伟坦言，领英在中国的竞争对手是无法想象的，是的，看得见和看不见的。但同样，领英也有很多优势是其他平台所不具备的，比如全球化的资源，所以领英在中国与很多看似竞争对手的企业同样也在展开合作，比如与微信的合作，微信做通用平台和领英专注垂直领域。“领英在中国发展把握两个核心，对我们的用户好，第二对我的企业好。比如基于这两个核心，我们推出了‘赤兔’这个品牌，因为中国客户需要接地气的中文沟通，而且是用手机在线交流。”于志伟说。
“领英大的竞争力事实上是大数据的能力，如何能够茫茫人海中找到雇主需要的人才，提供的服务，其背后是经验的积累和大数据的分析能力。”于志伟表示，眼下领英在中国的发展大的挑战，是如何在发展速度和服务质量上取得平衡。事实上，领英在中国还可以更快的速度扩张，按照中国互联网公司的“玩法”，先扩大规模，遇到问题再纠错。但领英的做派是每一步都要保证用户的满意度，宁可慢一点，也要保证客户的满意，这是领英出生于服务企业级客户的基因决定的。
领英在中国推出的本地化的职业社交平台--赤兔
眼下，中国正推动《中国制造2025》、推动“一带一路”企业走出去，进行产业转型升级，这需要大量的人才，记者在产业园区、地方政府以及众多企业的高层采访中，他们谈及多的就是“人才缺乏“，如何找到相应的、合适的产业升级人才是很多企业的困惑。
于志伟透露，在与企业或政府合作、交流的过程中，遇到比较多问题通常是几类，比如如何找到智能制造的人才、如何留住智能制造的人才等，在这些问题事实上包括了几个维度的信息，其一如何对所需求的人才进行的画像。比如说“智能制造”的人才，并不是懂信息技术加上懂数控机床的人，加起来就是智能制造的人才，如何对这个部分人才进行画像是难题之一。事实上很多企业在转型升级过程中对于需要人才目标是模糊的。其二是企业如何把这些人才请进来，进来之后把他留下来。通常这类人才非常抢手，是很多公司的“猎取”的目标，你如何把他们吸引进来，并留住，是又一个难题。
于志伟表示，关于人才的画像，我们发现现在“互联网+”、《中国制造2025》、一带一路、产业转型升级中所需的其实是”两高人才”。一是的行业领军人才。比如在新材料领域，大牛的人才，通常是一个团队，要想引进来需要引进一个团队。二是高技能人才，他们是一线工程师或者工人，拥有非常丰富的实际经验，而这样的人才有几个特点，经验、实战，往往这样的人都需要有7、8年甚至10年以上的经验。这样的人不仅仅要考挖，还得培养。对于所需人才进行画像，我们现在的做法是利用大数据，结合我们的智库专家经验，以及行业的标杆企业的数据来进行给出答案。领英针对不同行业不定期会推出行业人才报告给相关行业企业寻找人才做出建议，比如不久前领英推出了《制造业人才白皮书》，这个白皮书描绘了中国制造2025人才图谱，针对包括机械与自动化、国防与交通运输设备制造、信息技术、新兴医疗制造、新材料制造、能源与环保等领域人才进行了分析，给出了包括如何培养、吸纳和留住人才、如何构建合理的人才架构等建议。
关于引进来、留住人。这涉及到公司的人才品牌战略的包装，人才文化、人才战略实施等等，都是需要进行策划和规划的。比如一家同样是在通信领域的企业，名气没有华为的大，却想和华为争抢同样的人才，应该来如何定制自己的人才战略，塑造自己在人才市场的“气场”，是需要有规划的。现在企业雇主和人才之间的选择是双向的，如何能够在短期之内找到需要的而且是适合公司文化的人才，在互联网时代的做法与过去的做法是不一样的，需要通过线上线下互动的方式，而不仅仅是CEO或HR等简单面试来了完成这项工作，我们也摸索出了相关的路径。于志伟表示。
在产业转型升级的关键时期，中国企业能否弯道超车甚至产业的发展，某种意义上看，人才战略是否成功起了关键的作用。而在跨界、融合创新的时代，复合型人才的寻找决不仅仅是A+B这么简单。于志伟表示，事实上即便是在全球的公司，对于未来的复合型人才的储备和选拔，目前也没有完全清晰的方案，同样是在探索和试水的过程中，但他们选拔人才的思路、路径和方法，却有很多可以借鉴的地方。领英有着大量和全球公司合作经验，很多方面可以分享给中国的企业。